山东交通学院坚持“党管人才”原则，主动适应我国经济社会发展新常态，积极融入山东新旧动能转换和创新驱动发展，深度参与我省八大战略布局，通过推进“人才强校”“人才优先发展”战略实施，把培养优秀人才和吸引优秀人才、用好优秀人才结合起来，聚力内涵式发展，人才引进工作取得显著成效。

一、以党管人才为根本构建长效机制

坚持党管人才的原则。学校发挥党管人才的政治优势和资源优势，建立党委联系专家制度，加强对人才工作的领导，在把好“入口关”的同时对人才在政治上充分信任，思想上主动引导，及时回应人才心中的困惑与期待，鼓励人才为学校发展建言献策，使人才感受到作为学校主体的荣誉感、使命感、责任感，形成党聚人才工作机制；出台《中共山东交通学院委员会关于进一步加强人才队伍建设的意见（试行）》，明确人才工作领导小组职责，形成“党委统一领导、党政齐抓共管、部门合力推进、学院主体落实”的人才工作新格局，推动人才工作科学决策、改革创新和统筹协调能力持续提升。

坚持构建完善制度体系。政策的完善,制度的保障是吸引人才,为学校进行人才战略储备的重要基础。为引进好、管理好、服务好、建设学校师资队伍，学校党委认真学习贯彻习近平总书记关于人才工作重要论述，牢固树立人才是第一资源的理念，着力破解制约师资引进、发展的各项障碍和难题，着眼人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，坚持顶层设计，强化引育并举，深化教师人事制度改革，积极引进海内外优秀人才，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和竞争力的人才制度体系，保障教师立德树人职责落实。

二、以目标导向为突破定位发展机制

坚持地方需求导向。学校坚持立足地方、服务地方的办学理念，以地方经济社会发展的现实需求作为开展人才引进、科学研究、社会服务等工作的基本方向，保证学校在宽泛的人才市场中实现学校发展的人才配置目标。为助推新旧动能转换重大工程，助力重点学科专业建设，学校对国家级特色专业、山东省一流本科专业建设点、与“十强产业”对接紧密的院（部）、国家及省级重点实验室依托的院（部）、承担国家和省重大科研攻关任务的院（部）、工程教育认证通过的院（部），在教师系列高级岗位设立给予一定数额的增量奖励。

坚持改革创新导向。2018年，学校完善出台《中共山东交通学院委员会关于调整完善校院（部）两级管理运行机制的意见（修订）》，从学校战略高度看待人才引进工作，明确人才引进与学科发展的前景、学科队伍的协调和学校发展的定位联系起来，明晰校院两级职责分工,逐步下放引进权力，从而充分发挥二级学院办学的积极性和创造性，形成人才作为学校发展的核心竞争力的价值观和发展观；改变“筑巢引凤”的惯性思维，树立不为我有，但为我用的人才理念，坚持优化全职引进和柔性借智并进，2018年以来，学校全职引进学术带头人或拥有省级以上人才称号者10人，全职引进“新能源车辆及智能控制”创新团队，同时弱化身份、强化岗位，依托“专家学者工作站”，特聘乌克兰工程院院士安德烈·别拉金斯基，依托特聘教授崔新壮作为第二完成单位获得2019年国家科技进步二等奖，实现了学校国家级科技奖励零的突破。

三、以针对培养为重点优化培养机制

坚持引进与培养“两手抓”。学校在实施人才引进与培育攻坚工程的同时，以师资队伍建设为关键性因素，建立岗位设置激励体制，大力实施高层次人才培育计划，畅通优秀人才成长与发展渠道，印发《优化落实高层次科研人才科研环境和工作条件的实施意见》《教师“三级”培训实施办法》《教师实践锻炼管理办法》《教师在职攻读博士研究生学历（学位）管理办法（修订）》《选派青年骨干教师到国（境）外访学研修管理办法》，从而最大限度激发和释放人才活力，全方位支持优秀青年教师成长成才，激发人才队伍活力。

坚持改善和优化师资队伍结构，增强人才培养和科学研究的适应性。学校根据自身发展制定出台《山东交通学院中长期发展规划（2019-2035）》，对人才工作提前布局并对人才队伍的可持续发展提前谋划，坚持事业发展与人才成长同向同步，协调“数量与质量”“引进与培养”的工作关系，构建分类指导、分级培训、差异化培养的人才培养支持机制。针对青年人才实行普惠性支持措施，实施科研“攀登计划”，以优秀领军人才为核心，以优秀中青年骨干教师为成员，形成团队效应，开展高水平科研攻关；连续3年实施“1251”人才培育工程，先后认定三批共153人作为培育对象，按照学科领军人才、学科带头人、学术骨干和中青年优秀教师四个层次进行培育，学校人才梯队逐步形成。

四、以科学评价为手段完善评价机制

坚持把好“入口”关的同时对人才进行科学全面的评价。通过制定更加全面、科学、精准的岗位竞聘办法，学校以“目标管理”为核心，遵循目标管理与导向、突出绩效、按绩取酬等原则，促进人才活力得到有效激发、人才潜能得到全面开发、创新能力得到充分展示、创新价值得到充分体现。同时充分调动教师教学科研积极性，引导广大教师潜心教书育人，进一步破除职称评价工作中的“四唯”倾向，更加注重凭能力、业绩和贡献评价人才，引导和鼓励人才敢于竞争、参与竞争、直面竞争，调整分配要素，建立以业绩贡献为基础，数量质量并重、向质量倾斜，保障与激励相结合的绩效分配机制。

坚持以师德、能力、水平、贡献为导向。学校聚焦培养质量，分学科、类型、阶段设定评价标准，尤其是发挥职称“指挥棒”作用，持续优化绩效工资体系，坚持以水平和质量为导向，更加突出品德评价，彰显“立德树人”要义，学校以“岗位管理，按岗聘用，综合评价，择优聘用”为原则，破除职称终身制，全力推进全员聘任，树立从身份管理向岗位管理，从固定用人向合同用人、能上能下、岗变薪变的用人观念转变。2019年，学校组织实施第三次岗位聘用工作，按照教学为主、科研为主、教学科研等不同岗位类型实施分类评价，对于取得重大成果人员采取直接聘用、即有即聘的政策，从而促进教师分类发展。

五、以强化服务为理念构建保障机制

坚持建立人才发挥作用的服务和支持体系。学校职能部门通过规范工作流程，建立“互联网+”管理服务模式，简化办事程序，提高服务效能，让大家少跑路，甚至不跑路，提高人才服务信息化水平，避免因工作流程不畅或流程不合理造成人才精力浪费；通过加大对教师的服务性、支持性项目，强调服务与管理并重的理念，学校每学期开设多次集中或相对分散的小型沙龙、讲座和研讨会，建立不同学科之间导师的互动、交流平台。

坚持问题导向，强化服务意识。学校加大支持保障力度，及时兑现人才住房补贴、科研启动金等待遇，主动帮助人才解决子女就学、配偶工作、租房住房等问题，解除大家的后顾之忧。修订并出台《人才引进与管理办法（试行）》，大幅提高青年博士住房补贴和科研启动经费，对于学科领军人才、学术带头人、人才团队的引进，待遇一事一议；就教师入职流程、子女上学、租房住房、人才待遇等人才关切的问题设立问题清单并逐一解决；简化、优化教师入职流程，提供“一站式”服务，现场集中办理入校登记、户口迁移、车辆门禁出入信息登记、计生关系登记等各项手续；与驻地多所中小学和幼儿园建立合作关系，解决教职工子女入托、上学问题。